为适应市场经济的发展，缓解招工难现象，提高市场竞争力，充分调动员工的劳动热情和积极性。将经营权益与员工工资挂钩，实现企业与员工双赢，增强激励机制，特制定本方案。
一、工资结构
培训部外聘员工工资构成为：
工资总额=基本工资+工龄工资+加班工资+全勤奖+绩效工资+交通电话补贴+其它-扣款。
其中工龄工资、全勤奖、交通电话补贴发放标准如下表所示。
项目 名称 |
工龄工资 |
全勤 奖 |
交通电话补贴 |
满一年 |
满二年 |
满三年 |
满四年后逐年递增20元 |
交通补 |
电话补 |
标准 |
40 |
70 |
90 |
50 |
100 |
50 |
二、全勤奖
为强化管理，端正员工劳动态度，鼓励员工出满勤，特设立全勤奖。
（一）设立全勤奖的范围及标准
1．培训部全体外聘员工；
2．每人50元/月。
（二）考核要求
1．在规定上班时间内未出现任何请假、旷工者，给予全勤奖。
2．每月迟到、早退发生三次及以上，扣除全额全勤奖。
3．新进员工当月未出满勤的，不发放全勤奖；离职人员当月未出满勤的不发放全勤奖。
三、工龄工资
对已经享受工龄工资的员工，为保持稳定，降低矛盾的激化，保持现有工龄工资数额不变。当调整后的工龄工资数额大于原工龄工资时，再按调整后的工龄工资标准执行。
调整后的工龄工资方案为：工作满一年的员工工龄工资为40元；工作满两年的员工在原有工龄工资基础上增长30元；工作满三年及以上的员工在原有工龄工资基础上增长20元。工龄工资不封顶，即从工作满三年起逐年递增20元。
工龄工资调整时间为每年的元月1日和7月1日。
未享受工龄工资的员工均按调整后的标准执行。
四、交通电话补贴
（一）交通补贴发放范围为销售及采购人员。
（二）电话补贴
根据培训部实际工作需要，将电话补贴发放范围从原来的销售人员、采购人员员调整为销售人员、采购人员、各部门经理及主管和办公室行政工作人员。
五、绩效工资
绩效工资由业绩绩效、工作质量考核绩效、成本费用控制绩效三部分组成。
（一）业绩绩效
1.客房部业绩绩效方案
（1）人员分类及编制
客房部人员按业务性质不同划分为：客房服务员、公卫人员、管理人员。客房服务员定额编制为8人，公卫编制为4人，管理人员编制为2人。
（2）客房服务员工作量确定
①早班基本工作量为12间，中班基本工作量为3间。超过基本工作量部分即为超额工作量。
②基本工作量中不分走客房和住客房，分配时，优先分配走客房。若出现特殊情况时，走客房间应占到12间中的6间。若当天全为走客房，无住客房，且走客房间量较大，则基本工作量为10间走客房。
（3）标准及月业绩绩效
①客房服务员业绩绩效标准及月业绩绩效计算
业绩绩效标准：
工作量性质 |
单位 |
标准（元） |
基本工作量 |
间 |
1.80 |
超额 工作量 |
住人房 |
间 |
2.50 |
走客房 |
间 |
4.00 |
月业绩绩效：
以日为单位，分别计算出每个服务员每日的业绩绩效，月业绩绩效则为当月每日业绩绩效总和。
②客房部管理人员月业绩绩效
先按客房服务员人员编制计算出客房服务员月平均业绩绩效。
客房服务员月平均业绩绩效=
客房部经理或负责人月业绩绩效=客房部服务员月平均业绩绩效×110%
客房部主管月业绩绩效=客房部服务员月平均业绩绩效×105%
③公卫人员月业绩绩效
按其它辅助部门人员月业绩绩效确定。
（4）考核要求
①部门负责人在分配房间时原则上以平均分配的方式进行，但在特殊情况下对于超额部分不做硬性要求，可采取自愿形式。
②部门负责人每日负责统计个人房间清扫情况，并将“客房部服务员做房日报确认表”及“房态表”于次日上报于人事部门留底。
③部门负责人每月负责将个人每月房间清扫情况进行统计，并计算出每名服务员的月业绩绩效，经主管领导签字确认后将“客房部服务员月业绩绩效报表”于每月22日前上报人事管理人员。
④客房部主管每日负责检查房间清扫质量，并做详细记录，若出现房间质量不达标者，一次给于警告，并要求重做，二次则扣除此房间业绩绩效。
2．前厅部业绩绩效方案
（1）人员分类及编制
前厅部人员按业务性质不同划分为接待员、收银员和管理人员。接待员和收银员共计定额编制为7人。管理人员编制为1人。
（2）部门基本工作量
①前厅部月基本工作量
前厅部月基本工作量=当月可供销售的房间总数×30%
超过基本工作量部分为超额工作量。
②前厅部总工作量
前厅部总工作量=当月散客入住房间数
（3）标准及月业绩绩效
①标准
工作量性质 |
单位 |
标准（元） |
基本工作量 |
间 |
2.9 |
超额工作量 |
间 |
3.5 |
会议入住量 |
间 |
0.5 |
②月业绩绩效
前厅部当月总的业绩绩效=基本工作量×2.9+超额工作量×3.5+会议入住量×0.5
接待（收银）月业绩绩效=个人当月接待入住客房数×2.0+平均业绩绩效★
平均业绩绩效★=（前厅部当月总的业绩绩效-∑接待（收银）月业绩绩效）/当月接待、收银人员总数
平均业绩绩效=前厅部当月总的业绩绩效/当月接待(收银)人员总数
经理或负责人月业绩绩效=平均业绩绩效×110%
主管月业绩绩效=平均业绩绩效×105%
（4）考核要求
①共同完成，所以每班次售房情况的平均值则为每日每名员工销售业绩（每名员工每天工作一个班次）。负责人每天统计并上报“前厅人员工作量日报表”于人事管理人员留底。
②前厅部负责人每月将每名员工每日售房情况进行合计，通过统计得出每名员工的月销售散客房间数。
③部门负责人每月22日上报“前厅部月业绩绩效报表”于人事管理人员。
3．销售部业绩绩效方案
（1）人员分类及编制
销售部人员编制为4人，其中销售员2人，销售主管1人，销售经理1人。
（2）标准及部门业绩绩效总额
业务性质 |
单位 |
标准(元) |
协议价散客 |
间 |
0.5 |
会议用客房 |
基本工作量 |
超额工作量 |
单位 |
标准（元） |
单位 |
标准（元） |
间 |
1.9 |
间 |
3.00元 |
教室及会议室 |
协议价部分 |
超协议价部分 |
0.8% |
3% |
部门业绩绩效总额 = 协议价散客业绩绩效 + 会议用房业绩绩效+ 教室及会议室业绩绩效
其中：
协议散客业绩绩效=当月协议价散客入住房间数×0.5
会议用房业绩绩效=基本工作量×1.9+超额工作量×3.00
基本工作量=当月可供销售客房房间总数×40%
超额工作量=当月可供销售客房房间总数×（会议入住率-40%）
教室及会议室业绩绩效=当月教室及会议室协议价总额×0.8%+当月教室及会议室超协议价总额×3%
（3）人员业绩绩效
在部门每月总业绩绩效基础上，进行二次分配。具体分配方式为：当月部门业绩绩效总额的10%作为部门奖金，月底由销售部经理根据日常考核、个人表现情况等综合因素再次分配；30%为销售经理业绩绩效；24%为销售主管业绩绩效；剩余36%为2名销售人员绩效，18%为每人的考核基数，所有扣分和加分均以此为基数，所扣金额用于日后加分所用。每月完成分配后于当月22日上报“销售部月业绩绩效报表”。
4．其它部门业绩绩效方案
对于不能直接进行量化计量的保安部、餐饮部、工程部、采供部、客房部公卫，采用统一的业绩绩效测算体系。具体实施办法如下：
（1）在辅助部门制定详细的内部考核细则，将考核结果与业绩绩效发放情况相结合。
（2）其它部门员工人均业绩绩效标准为：（前厅部业绩绩效总额+客房部业绩绩效总额）÷以上两个部门标准配备人员总数之和×90%。
（3）依据各部门业绩考核分数和指定的比例，区分出优、中、差的考核结果，考核结果为“中”的员工，拿其它部门员工人均业绩绩效。考核结果为“差”的，在人均业绩工资的基础上下幅10%。考核结果为“好”的则在人均业绩绩效的基础上上幅10%。
（4）各辅助部门考核等级比例划分为：
①保安部考核等级的比例划分：优占25%，中占50%，差占25%；
②餐饮部考核等级的比例划分为：优占25%，中占50%，差占25%；
③工程部考核等级的比例划分为：优占34%，中占33%，差占33%；
④采供部考核等级的比例划分为：优占34%，中占33%，差占33%；
⑤客房部公卫考核等级的比例划分为：优占25%，中占50%，差占25%。
（5）具体考核由部门负责人视当月情况按部门考核办法确定。
（6）其它部门负责人或经理月业绩绩效标准为：其它部门员工人均业绩绩效×110%。主管的业绩绩效为：其它部门员工人均业绩绩效×105%。班长业绩绩效为：其它部门员工人均业绩绩效×105%。
（7）在其它部门制定统一的月业绩绩效报表，并于每月25日上报“＊＊部月业绩绩效报表”。
5．办公室管理人员业绩绩效方案
（1）以客房、前厅员工的人均业绩工资为基数。一般管理人员月业绩绩为：基数×1.0；业务副总：基数×1.25。
（2）每月25日上报“管理人员月业绩绩效报表”。
6．院内职工超工作量补贴方案
（1）以客房、前厅员工的人均业绩绩效为基数，一般管理人员为：基数×2.0；科室领导为：基数×2.3；培训部负责人为：基数×2.6；主管院长为：基数×2.9。
（2）每月25日上报“职工*月超工作量补贴报表”。
（二）工作质量考核绩效
1．发放范围
前厅部、保安部、餐饮部、工程部、采供部、客房部、销售部
2.发放形式
以部门为单位发放于各部门负责人绩效工资中。以部门为单位发放有利于将员工工作质量与部门工作紧密相连，促进各部门整体业务水平提升。
3．发放标准
以各部门人员配置标准为基础，按照人均100元标准计算总额，进行考核发放。
4．考核办法
（1）为确保工作质量考核绩效落实到位，培训大楼将安排高层管理人员专职负责此项工作，并针对该工作岗位发放1000元/月的相应绩效工资。要求每日进行两次工作质量检查打分。
（2）各业务部门负责人制定部门《工作质量标准及分值》，以百分制为基础，按照权重给予各标准项目相应分值，经人事及相关管理人员核查后确定各部门《工作质量标准及分值》,专职人员以各部门《工作质量标准及分值》为依据，每日进行检查，达不到标准项要求，即扣除相对应分值，同一标准项目可重复扣分。有投诉的经核实每次扣除部门5分。每月汇总扣除分值。
（3）此项绩效计算时按1:5标准执行，即每扣除1分则相应扣除该部门工作质量绩效5元，如某部门当月累计扣除20分，相当于扣除该部门工作质量绩效100元。扣分和发放都针对部门进行，若按扣除分数计算的扣除金额超过部门工作质量考核绩效总额，则不再多扣。
（三）成本费用控制绩效
1．成本费用项目
客房日耗品、洗涤费、日常维修费、水电费等，每成熟一项，执行一项。
2．成本费用标准
以上年度该项目成本费用为基数，计算其平均值，作为该项目成本费用控制标准。
3．计算成本费用控制率
成本费用控制率=
×100%
4．执行方式
采用认领制方式执行，成本费用控制绩效只发给认领人。
5．发放办法
每项成本费用控制项目，培训部补贴300元，认领人从其基本工资中拿出300元，共计600元作为月成本费用控制绩效总额。
成本费用控制率保留小数点后两位，按1:20的标准进行扣款。即每个百分点从成本费用控制绩效中扣除20元。
当成本费用控制率计算结果为负值时，向认领人全额发放该项目成本费用控制绩效。
当成本费用控制率计算结果为正值时，认领人当月应得成本费用控制绩效=600-该项目成本费用控制率×20。
当成本费用控制率计算结果超过30%时，认领人当月该项目成本费用控制绩效全额扣除。
本方案执行范围为培训部全体员工。新进试用期出勤未满月员工当月无绩效工资，离职员工出勤未满月时按实际出勤天数计算绩效工资。
以上绩效工资实施方案于2012年3月21日起开始试行，每月考勤日期定为上月21日至本月20日。
本方案分别于2013年5月16日和2016年12月20日进行了修订，每次自修订批准后开始执行。
